Dag van de Integriteit 8 november 2012

Aandacht blijven houden voor integriteit, ook in tijden van crisis, reorganisatie en bezuiniging. Dat is de uitdaging waar de publieke sector vandaag de dag voor staat. Het Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector (BIOS) focust om die reden tijdens de vierde editie van de Dag van de Integriteit op 'Organiseren en Borgen'. Hoe blijft integriteit op de agenda? Wat is de effectiviteit van interne meldingssystemen? En welke rol kan 'Integrity Testing' spelen?

Vrijmoedig spreken, dat vraagt dagvoorzitter Bob Hoogenboom vandaag: 'Laten we openlijk spreken. Dat doet iedereen goed: onszelf, onze organisatie en de samenleving.' Zulke vrijmoedige sprekers blijken gaandeweg de dag zeker in de zaal te zitten. Dat blijkt wanneer het controversiële 'Integrity Testing' ter sprake komt. Ook het stemmen over uiteenlopende stellingen biedt de deelnemers alle kans zich te uiten. De eerste stelling zorgt direct voor een verrassing: slechts 64 procent van de zaal vindt dat integriteit in het nieuwe regeerakkoord had moeten staan. Een te laag percentage? De tegenstemmers wijzen liever op de kracht van de praktijk: 'Niet met papier, maar met goed voorbeeldgedrag moeten politici integriteit tonen,' zo stelt iemand in het publiek.

Twintig jaar integriteitsbeleid

Wel of geen integriteit in het regeerakkoord, BIOS kijkt vooral vooruit, vertelt Marijntje Zweegers, hoofd van BIOS. Zeker nu de economische crisis de samenleving hard raakt. Zweegers: 'Door financiële prioriteiten dreigt de aandacht voor integriteit te verslappen. Terwijl juist nu het risico op schendingen en misstanden toeneemt. Het thema van vandaag is niet voor niets "Organiseren en Borgen". Het integriteitsbeleid verankeren is cruciaal.'

Scala aan initiatieven

Twintig jaar integriteitsbeleid werpt zijn vruchten af, constateert Zweegers, maar het werk is nog niet gedaan. Gelukkig is er een scala aan initiatieven en organisaties voor integriteitsbevordering in Nederland, zo stelt Zweegers vast. Nu rijst de vraag: moeten die krachten zich niet bundelen in een centraal integriteitscentrum? Of en in welke vorm er één nationaal integriteits- en anticorruptiebureau komt voor melden, onderzoek en preventie, is een interessante discussie met voor- en nadelen. Maar het blijft van belang dat de organisaties zelf verantwoordelijk blijven voor hun integriteitsbeleid. '

Bestuurlijke integriteit

Vooral de integriteit van bestuur en politiek trekt tegenwoordig veel belangstelling. Dit komt niet alleen door incidenten, maar ook door een toegenomen aandacht voor zuivere besluitvorming, aldus Zweegers: 'Het vertrouwen van burgers is afhankelijk van een integere cultuur in politiek en bestuur. Politici en bestuurders bevinden zich in een moeilijke positie, waarbij veel verschillende belangen een rol spelen. De komende tijd gaan we daarom aan de slag met dit complexe vraagstuk.'

Jaarboek Integriteit 2012

Twintig jaar na Dales neemt Lucas Lombaers (BZK) het Jaarboek Integriteit 2012 in ontvangst. Deze bundel verzamelt aanbevelingen van experts uit het integriteitsveld. Ook Lombaers wijst op de actualiteit: 'Midden in deze crisis, met discussies over ordentelijke overheidsfinanciën, bezuinigingen en harde maatregelen, is een zuinige, niet-corrupte overheid van het grootste belang.' Ook de pas aangetreden minister Plasterk staat voor een verantwoorde omgang met publieke middelen, vertelt Lombaers: 'Met het verdedigen van de Wet Normering Topinkomens neemt hij het stokje van zijn voorganger goed over.'

Monitor Integriteit

Johan Strieker (BZK) presenteert de eerste uitkomsten van de Monitor Integriteit. Hij ziet de goede resultaten tot nu toe én het werk dat er nog ligt. Strieker: 'De wet- en regelgeving is op orde, organisaties voldoen steeds meer aan de wettelijke eisen, de nodige meldpunten draaien en de angst voor transparantie verdwijnt. Maar is er nu echt meer moreel besef op de werkvloer? We moeten voorkomen dat het beleid accumuleert en verkokert. Integriteit moet gaan aansluiten bij de dagelijkse realiteit.' Bijvoorbeeld, zo stelt Strieker voor, door integriteit zichtbaar te maken in een dashboard voor bedrijfsvoering: 'Zo komt het onderwerp op de tafel waar het hoort te liggen.'

Adviespunt Klokkenluiders

Multatuli, Solzjenitsyn, Mark Felt: zulke vrijmoedige sprekers en schrijvers haalt Martin van Pernis, voorzitter commissie Adviespunt Klokkenluiders, graag aan. Maar in een ideale situatie melden klokkenluiders een mogelijke misstand juist intern, stelt Van Pernis. 'Biedt een organisatie die ruimte onverhoopt niet, dan voorkomt een feitelijke melding bij het juiste meldpunt alsnog onnodige escalatie. Onze juristen adviseren mogelijke klokkenluiders hierbij. Ze geven onafhankelijk, vertrouwelijk en gratis raad en helpen om feitelijkheid van emotie te scheiden.' Van Pernis benadrukt: 'Zo blijft het initiatief bij de melder en vergroot deze de kans dat zijn melding goed wordt opgepakt.'

Misstanden melden

'Inderdaad,' erkent Gjalt de Graaf, universitair hoofddocent Bestuurswetenschappen (VU), 'de koninklijke weg voor meldingen loopt via een "intern meldsysteem", zoals een vertrouwenspersoon of een klokkenluidersregeling. Maar het functioneren hiervan bleef tot nu toe onderbelicht.' Uit het onderzoek van BIOS en de VU blijkt dat veel vermoedens van misstanden niet gemeld worden: 'Men denkt vaak dat "er toch niets mee gedaan wordt". Verder is de emotionele drempel om melding te doen erg hoog. Zorg er daarom voor dat vertrouwenspersonen empathisch en benaderbaar zijn,' beveelt De Graaf aan. 'Omdat we zien dat het bieden van een luisterend oor meestal voldoende is. Zo los je veel zaken snel op. Het onderzoeken en beoordelen van de resterende meldingen kun je vervolgens beter scheiden van het vertrouwenswerk.' Het volledige onderzoeksrapport verschijnt begin volgend jaar via BIOS.

Integrity Testing

De lezing van pleidooi Anneke Doesburg voor Integrity Testing (IT) zorgt vandaag voor de meeste controverse, blijkt tijdens het debat over haar onderwerp, later op de middag. Tot genoegen van dagvoorzitter Hoogenboom: 'De mate van irritatie is een cruciale norm voor wetenschap en debat.' Doesburg vraagt zich echter af waarom IT deze weerstand oproept: 'In de private sector is IT al goed gebruik, met "mystery guests", kassacontroles en drugstests. Bovendien blijkt IT bij buitenlandse overheden goed te werken.'

Preventief en repressief

'Werkgevers kunnen twee vormen van IT toepassen,' legt Doesburg uit. De 'random tests' werken preventief. Hierbij heeft iedereen in een organisatie gelijke kans om getest te worden op het integer uitvoeren van dagelijkse handelingen. Een repressieve, 'informatiegestuurde test' controleert een specifieke werknemer daarentegen bij verdenking van niet-integer gedrag. Onder strenge voorwaarden, aldus Doesburg: 'De test wordt zorgvuldig ontwikkeld, één keer uitgevoerd en de verdenking verdwijnt als de medewerker zich integer gedraagt. Je moet daarnaast altijd melden dat de test is uitgevoerd.' Aan het einde van de inleidende lezing stemt het publiek in de zaal over drie stellingen: moet de publieke sector meer gebruik gaan maken van 1) screening, 2) random tests 3) informatiegestuurde tests? Screening kent weinig tegenstanders, met 77% ja-stemmers. Bij stelling 2 en 3 blijkt de zaal echter zeer verdeeld, met percentages rond de 40% voor en 40% tegen. Opvallend is dat veel mensen bij deze twee stellingen hun oordeel nog even afwachten – tot ná het middagdebat.

Recht op integriteit

'Dit is een eenzijdig instrument in een organisatieontwikkelingsproces,' stelt filosoof Rob van Es tijdens het middagdebat. 'Inderdaad,' zo erkent van Doesburg, 'IT is geen wondermiddel, maar wel een effectief onderdeel van breed integriteitsbeleid.' Is IT juridisch gezien dan een aanvaardbaar middel? Dat hangt er van af, vindt voormalig rechtbankpresident Gradus Vrieze. 'Dit instrument kan bruikbaar en toegestaan zijn onder bepaalde omstandigheden. Medewerkers straffen voor uitgelokt gedrag lijkt mij echter onbehoorlijk.' In de zaal blijft de controverse over IT voelbaar. 'Zo creëer je geen integere cultuur. Ik ga liever uit van vertrouwen,' aldus een spreker. Een misvatting, vindt Doesburg: 'IT vermindert juist de achterdocht en vergroot het vertrouwen. Het maakt jouw collega net zo integer als jij. Eigenlijk zou IT een recht voor alle werknemers moeten zijn.' De levendige discussie neemt de verdeeldheid niet weg, zo blijkt tijdens de afsluitende stemming over de stellingen. Wél hebben veel meer mensen in de zaal een oordeel gevormd. Wist 25% van hen voor aanvang van het debat nog niet wat te denken van informatiegestuurde tests, na afloop vormt 89% een oordeel. In het voordeel van de tests: 54% vindt dat de overheid deze moet gebruiken. Voor de random tests blijkt nu eenzelfde percentage tegenstanders te zijn. De voorlopige conclusie: dit debat heeft iedereen aan het denken gezet.

Workshopronde 1

Werken aan integriteit is niet zo moeilijk

Frank Petit, senior beleidsmedewerker bij de Provincie begint met een positief verweer van Limburg: 'We krijgen meer boven tafel, dus kunnen we ook meer mensen committeren!' Integriteit is een complex begrip waar Petit al jaren graag handen en voeten aan geeft. In Limburg groeide een gefaseerde aanpak: van het ontwikkelen van producten tot draagvlak creëren bij besturen. Zo is er stevig gebouwd aan integriteitsbeleid. De belangrijkste tip van Petit is: 'Zorgen ervoor dat integriteit een onderdeel is van het grotere geheel. Het moet dus niet als separaat onderwerp beschouwd worden.' Ook is het de ervaring van Petit dat integriteit een onderwerp is waar te makkelijk torenhoge ambities op geformuleerd kunnen worden. Daarom geeft hij mee: 'Hou het eenvoudig en leg de verantwoordelijkheid voor integriteit bij de eigen organisatie.' Dat werpt nu zijn vruchten af, vertelt Petit. Na jaren van ontwikkelen is in Limburg het taboe op het onderwerp sterk verlaagd, ligt er een kader op basis van de basisnormen, blijken bestuurders om ondersteuning te vragen en is het eruit voortvloeiende regionale samenwerkingsverband beloond met de Philip Brouwer Prijs in 2010. Het zal dan ook niet verbazen dat de trots bij Petit te zien is!

Medewerkers staan niet alleen!

Een volle zaal bij de workshop van Françoise Rost van Tonningen, manager bij het Bureau Ethiek Rabobank, dat inmiddels al vijftien jaar bestaat. Het Bureau houdt zich voornamelijk bezig met het ondersteunen van medewerkers en klanten bij integriteitskwesties rondom het doen van zaken. Daarnaast bestaat er een Commissie Ethiek voor de meest complexe kwesties. Het doel van het Bureau is om advies te geven en hulp te bieden, vertelt Rost van Tonningen: 'Onze suggesties zijn niet bindend, maar we geven wel belangrijke verbeterpunten mee. Denk bijvoorbeeld aan het levend houden van integriteit, meer aandacht voor de cultuur en het inzetten van soft controls.' Ook een open werksfeer waarin mensen elkaar aanspreken op hun eigen verantwoordelijkheid is van groot belang, benadrukt Rost van Tonningen. Tot slot geeft zij de deelnemers mee: 'Het is cruciaal om het beleid constant tegen het licht te houden, omdat de wereld zeer dynamisch is. Nu moeten we bijvoorbeeld goed rekening houden met de crisis. Daarom werken we veel samen met andere organisaties die veel kennis hebben van integriteit. Zo houden we onze werkzaamheden op het vereiste, hoge niveau.'

Integriteitsbeleid: schieten we er ook wat mee op?

Tijdens de workshop van Mieke van Tankeren is de centrale vraag: vormen de beleidsmatige initiatieven op het terrein van integriteit ook daadwerkelijk een samenhangend geheel? Deze vraag is aan Van Tankeren goed besteed. In haar onderzoek 'Het integriteitsbeleid van de Nederlandse Politie; wat er is en wat ertoe doet (2010)' formuleert zij namelijk verschillende criteria voor een duurzaam en effectief integriteitsbeleid. Een uitstekend aanknopingspunt voor deze Dag van de Integriteit, met als thema 'Organiseren en Borgen'. Een van de criteria voor effectief integriteitsbeleid is 'de institutionele verankering', aldus Van Tankeren: 'Een duidelijke visie op integriteit en integriteitsmanagement lijkt bij veel organisaties nog afwezig, en dat komt de effectiviteit van het beleid niet ten goede.' Het is een constatering die goed aansluit de beleving van de deelnemers. Verschillende uiteenlopende definities van integriteit passeren de revue en worden bediscussieerd.

De boven- en onderstroom van organisaties

'Werken aan integriteit is een organisatieveranderingsproces. Dat wordt vaak vergeten.' Filosoof Rob van Es valt met de deur in huis. Integriteitsbeleid kan pas succesvol zijn als het rekening houdt met de 'bovenstroom' en de 'onderstroom', volgens Van Es: 'Tot de bovenstroom behoort het bewuste, rationele en directieve deel van de organisatie. Het bestaat uit het beleid, de techniek en de omschreven cultuur. De bovenstroom laat zich leiden door de strategie. De onderstroom is het onbewuste, emotionele, associatieve deel van de organisatie. Net zoals een netwerk van plantenwortels onder de grond is dit een onzichtbaar netwerk, van intuïties, creativiteit, trots, vertrouwen en oud zeer. De onderstroom laat zich niet leiden, maar is op zijn sterkst in het rizoom – de wortelstok.' Tijdens de workshop prikkelt Van Es de deelnemers om na te denken over integriteitsbeleid. Wat hoort bij de bovenstroom, wat raakt juist de onderstroom? De deelnemers noteren woorden als 'bezinning', 'dienstbaarheid aan de samenleving' en 'vrijheid' bij de onderstroom. De kaders, codes, voorschriften en cultuurbeschrijvingen zetten ze bij de bovenstroom. De inbreng van Van Es versterkt zo het besef dat integriteitsbeleid om meer draait dan de bewuste, stuurbare aspecten. Van Es: 'Integriteitsbeleid moet aansluiten op de onderstroom. Pas dan ontstaat het noodzakelijke, brede fundament.'

Workshopronde 2

Adviespunt Klokkenluiders

Lydia Schut en Liesbeth Mol, senior adviseurs Adviespunt Klokkenluiders, grijpen hun workshop aan om het nieuwe Adviespunt Klokkenluiders te introduceren bij de deelnemers. Het adviespunt is per 1 oktober 2012 opgericht voor drie taken, vertelt Schut: 'Potentiële klokkenluiders adviseren, relevante ontwikkelingen en patronen signaleren, en algemene voorlichting over klokkenluiders geven.' Met deze drie taken op het netvlies vragen Schut en Mol de deelnemers: 'Hoe kunnen wij met u samenwerken en wat kunnen we voor elkaar betekenen?' Dit blijkt een levendige discussie op te roepen. Gaan de deelnemers gebruik maken van het Adviespunt om medewerkers door te verwijzen? Dat verschilt van deelnemer tot deelnemer, afhankelijk van hun hoedanigheid en rol. Melders moeten zoveel mogelijk intern melden en interne begeleiding krijgen, vinden de deelnemers. Ze zien wel een andere, belangrijke rol voor het Adviespunt Klokkenluiders: 'Zorg ervoor dat we bij jullie zelf advies kunnen inwinnen, over de ervaringen die er zijn met klokkenluiders en melders. Dan kunnen we van elkaar leren.'

Corruptie op landenniveau

Volgens Willeke Slingerland, onderzoekster van corruptie in Nederland namens Transparency International, zijn de Nederlandse fundamenten sterk genoeg om corruptie tegen te gaan: 'Onze politiek, economie, sociale omstandigheden en cultuur zijn goed bestand tegen corruptie.' Desondanks is er wel wat achterstallig onderhoud en zijn er hardnekkige, typisch Nederlandse fenomenen, aldus Slingerland: 'We durven elkaar nog te vaak niet aan te spreken op niet-integer gedrag. Verder brengt onze traditie van polderen het risico op vriendjespolitiek met zich mee.' Vooral dat laatste ziet Slingerland als een dringend probleem: het zorgt ervoor dat de politiek niet transparant genoeg is. Daarom wil Slingerland ook aan Nederland de nodige aanbevelingen meegeven: 'Ontwikkel betere regelingen voor klokkenluiders, vergroot de transparantie over de financiering van politieke partijen, verbeter de WOB en stel regels op met betrekking tot lobbyen.'

De klokkenluiderparadox

De expert op het gebied van klokkenluiden is Wim Vandekerckhove, docent en onderzoeker aan de University of Greenwich Business School. In zijn workshop poneert hij 'de klokkenluiderparadox'. Deze luidt ten eerste: klokkenluiderprocedures werken enkel in organisaties die ze niet nodig hebben. Ten tweede: klokkenluiders willen anonieme kanalen, maar dat is niet wat ze nodig hebben. Vandekerckhove verduidelijkt: 'Aspecten die een goede organisatiecultuur kenmerken, zijn onder meer duidelijkheid, interne transparantie, discussiebereidheid en sanctioneringsbereidheid. Maar als die elementen aanwezig zijn, heb je eigenlijk geen klokkenluiderprocedure nodig!' Bij de wens van klokkenluiders om anonieme meldkanalen draait de paradox om effectiviteit. Voor deze ogenschijnlijk 'minder geloofwaardige' meldingen zijn er immers minder middelen voor onderzoek. 'Daar komt nog bij dat anonieme meldingen sowieso moeilijker zijn te onderzoeken', aldus Vandekerckhove: 'Er is immers geen mogelijkheid voor onderzoekers om zaken te verifiëren bij de melder.' Het werkelijke probleem bij het klokkenluiden ligt volgens Vandekerckhove echter bij de ontvangers van meldingen: 'Zijn zij voldoende ontvankelijk voor dergelijke berichten? Het zou goed zijn om dat eens te onderzoeken.'

DNB-toezicht op gedrag en cultuur binnen financiële instellingen

Aangespoord door de crisis in 2008 ontwikkelde De Nederlandsche Bank toezicht op het gedrag en de cultuur van financiële instellingen. Het blijkt een goede voorspeller voor problemen in organisaties, vertelt Wijnand Nuijts: 'Ook een financiële beslissing is een vorm van gedrag. Wij onderzoeken de groepsdynamiek en besluitvormingsprocessen in een instelling. Zo ontdekken we risico's voor er incidenten plaatsvinden.' Een duidelijk voorbeeld van risicovol gedrag blijkt uit het Asch-experiment, aldus Nuijts: 'Driekwart van de mensen conformeert zich aan overduidelijk verkeerde groepsinschattingen. Zeker bij complexe financiële beslissingen is het dus een risico als er geen tegenspraak is georganiseerd.' Dit DNB-toezicht is kwalitatief, benadrukt Nuijts: 'We onderzoeken of gezonde, integere besluitvorming mogelijk is. Uiteindelijk willen we de "good practices" bij een organisatie versterken en risicovol gedrag bespreekbaar maken, zonder alles dicht te reguleren. Groepsdynamiek kent altijd risico's en regels leveren niet altijd meer controle op. Daarom is het zaak om structureel aandacht te hebben voor het gedrag en de groepsdynamiek in een organisatie.'